REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO PAI DEL NORTE

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
CAPITULO I 

ARTICULO 1. El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la persona jurídica, PAI DEL NORTE S.A.S.”, NIT 901.111.128, domiciliada en la ciudad de IBAGUÉ-TOLIMA   y a sus disposiciones quedan sometidas tanto la Empresa como todos sus trabajadores. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que, sin embargo, solo pueden ser favorables al trabajador.

CAPITULO II
CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTICULO 2.  Quien aspire a desempeñar un cargo, debe hacer la solicitud por escrito y acompañar los siguientes documentos:
a) Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso, a ciento cincuenta. 
b) Hoja de vida;
c) Autorización escrita del Ministerio de Protección Social o en su defecto la primera autoridad local, a solicitud de los padres y a falta de estos, el Defensor de familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho años (18) años.
d) Certificado de los dos últimos empleadores, en donde conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
e) Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad;
f.) Certificado del plantel de Educación donde hubiese estudiado.
g) Documentos y certificados del grupo familiar.
PARÁGRAFO:  Se podrá establecer, además, de los documentos mencionados, todos aquellos necesarios para admitir o no, al aspirante. Tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas, tales como “datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca" (artículo 1º. Ley 13 de 1972); lo mismo que las exigencias de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43, C.N. Artículos primero y segundo, convenio No.111 de la OIT, resolución No. 003941 de 1994 del Ministerio de la protección social), el examen de SIDA (Decreto reglamentario No. 559 de 1991 Art 22), ni la libreta militar (Art. 111 Decreto 2150 de 1995.

CAPITULO III.
CONTRATO DE APRENDIZAJE. NATURALEZA Y CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN DE APRENDIZAJE

ARTICULO 3. CONTRATO DE APRENDIZAJE-DEFINICIÓN. 

El contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial y a término fijo, que se rige por el Código Sustantivo del Trabajo, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad, ocupación o profesión (manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa), por cualquier tiempo determinado no superior a tres (3) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual.

 ARTÍCULO 4. QUIEN PUEDE CONTRATAR. Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores de catorce (14) años que han completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos y con las restricciones de que trate el código de trabajo (ley 188 de 1959, art. Segundo).

ARTÍCULO 5. FORMA Y REQUISITOS. El contrato de aprendizaje debe constar por escrito y debe contener cuanto menos los siguientes puntos. 
1. Nombre de las empresas o el empleador
2. Oficio que es materia el aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato. 
3. Obligación del empleador y aprendiz y derechos de este y aquel (artículo 60 y 70, ley 188 de 1959).
4. El apoyo del sostenimiento mensual. 
5. Firmas de los contratantes y/o de sus representantes.

ARTÍCULO 6. CUOTAS DE APRENDIZAJE EN LAS EMPRESAS: la determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada empresa obligada la hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, del domicilio principal de la empresa, en razón de una aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de diez (10) o superior que no exceda de veinte. Las empresas que tengan entre quince (15) y veinte (20) trabajadores tendrán un aprendiz. La cuota señalada por el SENA deberá notificarse previamente al representante legal de la respectiva empresa, quién contará con el permiso de 5 días hábiles para objetarla, en caso de no ceñirse a los requerimientos de mano de obra calificada demandados por la misma, contra el acto administrativo que fije la cuota procederán los recursos de ley (Artículo 33 ley 789 del 2002).

ARTICULO 7. SON ELEMENTOS PARTICULARES Y ESPECIALES.
Facilitar la formación del aprendiz;
La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje; 
La formación se recibe a título estrictamente personal; 
El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.

ARTICULO 8. REMUNERACIÓN.
Formación dual: el primer año el equivalente al 75% de un (1) salario mínimo legal mensual vigente. Segundo año el equivalente al cien por ciento (100%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente. Formación tradicional. fase lectiva.  El 75% de un (1) salario mínimo mensual vigente. Parte práctica, al cien por ciento (100%) de un salario mínimo mensual legal vigente.
PARAGRAFO. Este apoyo es legal y no se permite su regulación en convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva. 
PARAGRAFO PRIMERO. Aprendiz universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un (1) salario mínimo legal vigente, sin importar si la formación es o no dual.

ARTICULO 9. SEGURIDAD SOCIAL. Durante la fase lectiva, el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud y riesgos laborales, pagado plenamente por la empresa como dependiente. Durante la fase práctica o durante toda la formación dual, el aprendiz estará afiliado al sistema de seguridad social integral en pensiones, riesgos y salud conforme al régimen de trabajadores dependientes, y tendrá derecho al reconocimiento y pago de todas las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral.

ARTICULO 10. El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales, o tecnológicos o profesionales, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA. 
PARAGRAFO. El Contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse el semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica.

ARTICULO 11. FORMACIÓN DUAL. El proceso de formación profesional integral planeado, ejecutado y evaluado de manera conjunta entre el sector privado y el SENA o la institución de educación a partir de un programa de formación acordado según las necesidades de la respectiva empresa. La institución y la empresa deberán acordar un esquema de alternancia entre los ambientes de aprendizaje de la institución y la empresa, el cual debe ser en su totalidad planeado, ejecutado y evaluado conjuntamente con base en el programa de formación acordado, según las necesidades de la empresa. El tiempo correspondiente a la fase práctica o dual deberá ser certificado por la empresa y se reconocerá como experiencia laboral para el aprendiz.

ARTICULO 12. MONETIZACIÓN DE LA CUOTA DE APRENDIZAJE.  Las empresas obligadas a cumplir la cuota de aprendizaje de acuerdo con los artículos anteriores tendrán que cancelar al SENA un valor mensual que corresponderá a uno punto cinco (1,5) salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV) por cada aprendiz que no contraten. En caso de que la monetización sea parcial, esta será proporcional al número de aprendices que dejen de hacer la práctica para cumplir la cuota mínima obligatoria”.

CAPITULO IV. PERIODO PRUEBA.

ARTÍCULO 13. PERIODO DE PRUEBA. Se podrá estipular periodo de prueba, por escrito, antes del inicio de la relación laboral, y tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las actitudes del trabajador y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo (artículo 76 C.S.T.).

ARTÍCULO 14. FORMALIDAD.  El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (artículo 77, numeral primero, C.S.T.).

 ARTÍCULO 15. PERÍODO.  El período de prueba no puede excederse de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a (1) año el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebran contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del periodo de prueba, salvo para el primer contrato (Artículo séptimo ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 16. TERMINACION CONTRATO. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero sí expirado el periodo de prueba el trabajador continuaré al Servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a este, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho periodo de prueba. Los trabajadores en el periodo de prueba gozan de todas las prestaciones (Artículo 80, C.S.T.).

ARTICULO 17. MEDIDAS PARA EL INGRESO- FACTORES DE EVALUACIÓN OBJETIVA DEL TRABAJO.  El empleador podrá tener en cuenta, entre otros, factores de evaluación de cada empleo, directamente relacionadas a las funciones del cargo que le permitan establecer de forma objetiva el salario, demás beneficios y nivel de riesgo.
1.    Capacidades y cualificaciones requeridas y soportarse en la educación, formación o experiencia.
2.    Esfuerzo físico, mental y/o psicológico, o grados de pericia y habilidad.
3.    Responsabilidades laborales para el ejercicio del cargo, manejo del equipamiento y/o el dinero.
4.    Condiciones de trabajo y locativas: i) aspectos físicos y/o químicos ( ruido, polvo, temperatura, peligros para la salud), ii) aspectos psicológicos 8 estrés, aislamiento, interrupciones frecuentes, solicitudes simultaneas , agresiones de clientes, aquellos riesgos que generan trastornos de salud y iii) las herramientas y utensilios de trabajo, equipos de seguridad pasiva y activa, de cubrimiento laboral y herramientas informáticas que se necesiten para la óptima ejecución de una labor.

CAPÍTULO V.
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTÍCULO 18. Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además, del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (Artículo sexto, C.S.T.). Constituye excepción a la regla general del contrato a término indefinido.

 

CAPÍTULO VI.
HORARIO DE TRABAJO

ARTÍCULO 19. Duración máxima de la jornada de Trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en cinco o seis días a la semana, garantizando, el día de descanso, salvo las siguientes excepciones:
a)    Empleador y trabajador podrán acordar que la jornada semanal se cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo. El número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos horas semanales dentro de la jornada ordinaria.
b)    En labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno, puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo;
c)    La duración máxima de la jornada de los adolescentes autorizados para trabajar, tiene las siguientes reglas:
1.)     Los menores de edad, entre los 15 y los 17 años, solo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diurnas y treinta horas a la semana.
2.)     Los  menores de edad y mayores de diecisiete años, sólo podrá trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y cuarenta horas a la semana.
d)    Empleador y trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de turnos de trabajo sucesivos que permitan operar a la empresa o secciones de ésta, sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis horas al día y treinta y seis a la semana. En este caso, no habrá lugar a recargo nocturno, dominical, festivo, pero trabajador devengará el salario que corresponda a la jornada ordinaria de trabajo, respetando el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
PARAGRAFO. No se podrá, aún, con el consentimiento del trabajador, contralarla para dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

ARTICULO 20. RELACIÓN HORAS DE TRABAJO.
El empleador deberá llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador, en donde conste, nombre, actividad desarrollada, número de horas laboradas, precisando, sin son diurnas o nocturnas; pero, no se requiere permiso de autoridad alguna, para laborar horas extras; pero, si se demuestra el incumplimiento por parte del empleador, se podrá suspender esta autorización, hasta por seis meses, sin perjuicio de otras sanciones.

ARTICULO  21. LIMITE AL TRABAJO SUPLEMENTARIO.
En ningún caso las horas extras de trabajo diurnas o nocturnas podrá exceder dos horas diarias y doce semanales.

ARTICULO 22. HORARIO TRABAJO EMPRESA.
Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se relaciona:
 

ARTICULO 23. TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO.
1.    El trabajo diurno es el que se realiza en el periodo comprendido entre las seis horas (6:00 am) y las diecinueve horas (7:00 pm.).
2.    Trabajo nocturno es el que se realiza en el periodo comprendido entre las diecinueve horas (7:00pm.) y las seis horas del día siguiente (6:00 am.)
ARTICULO 24. TASA Y LIQUIDACIÓN.
1.    Hora Extras diurnas. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
2.    Horas Extras Nocturnas. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3.    Recargo nocturno. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno.
4.    El trabajo extra diurno dominical se remunera con un recargo, sumando el recargo del dominical y el recargo extra diurno. 
5.    El trabajo extra nocturno dominical se remunera con un recargo, sumando el recargo del dominical y el recargo de extra nocturno.
6.    El trabajo en recargo nocturno dominical o festivo se remunera sumando el recargo del dominical o festivo y el recargo nocturno.
7.     Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro.

CAPITULO VII.
DESCANSO OBLIGATORIO, TRABAJO EN DOMINICAL Y FESTIVO.

ARTICULO 25. DESCANSO OBLIGATORIO.
Para todos los efectos legales, cuando se haga referencia a “dominical”, se entenderá que trata de “día de descanso obligatorio”.
 
Las partes del contrato de trabajo podrán convenir por escrito que su día de descanso sea distinto al domingo. En caso de que las partes no lo hagan expreso en el contrato u otro sí, se presumirá como día de descanso obligatorio el domingo.

 ARTICULO 26. DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS.
Serán de descanso obligatorio remunerado, además de los domingos en la forma indicada, los días de fiesta que sean reconocidos como tales por nuestra legislación laboral. Primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre, veinticinco de diciembre; además del jueves y viernes santo, ascensión del señor, corpus christi y sagrado corazón de Jesús. El descanso remunerado del seis enero, diecinueve marzo, veintinueve junio, quince agosto, doce de octubre, primero noviembre, ascensión del señor, Corpus Christi y sagrado corazón de Jesús, cuando no caiga lunes, se trasladan al lunes siguiente.
PARAGRAFO. Cuando  la jornada de trabajo convenida, en días u horas, no implique la prestación de servicios todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.
TRABAJO EN DOMINICAL Y FESTIVO.
El trabajo en día de descanso obligatorio, o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.
 Si con el día de descanso obligatorio, coincide otro día de descanso remunerado, solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
•    Se entiende que el trabajo en día de descanso obligatorio es ocasional cuando el trabajador labore hasta dos (2) días de descanso obligatorio, durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo en día de descanso es habitual cuando el trabajador labore tres (3) o más de estos durante el mes calendario.
•    El recargo del 100% de qué trata este artículo, podrá ser implementado de manera gradual por el empleador, de la siguiente manera:
•    A partir del primero de julio de 2025, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 80%. 
•    A partir del primero de julio de 2026, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 90%. 
•    A partir del primero de julio de 2027, se dará plena aplicación al recargo por laborar día de descanso obligatorio en los términos de este artículo.
 
Lo anterior, sin perjuicio de que, a la entrada en vigencia de la presente Ley, el empleador se acoja al recargo del 100%”.
PARAGRAFO. Si se labora uno o dos dominicales al mes, se puede elegir entre recibir el dinero o un día de descanso compensatorio a la semana. Si se labora tres o más domingo al mes, tiene derecho al pago del trabajo dominical y al día de descanso compensatorio por cada domingo trabajado.
PARAGRAFO PRIMERO. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la ley 50 de 1990. (Artículo 26 ley 789 del 2002).

ARTICULO 27. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe dejar en un lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones de servicio no pueden disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (Artículo 185, C.S.T.).

ARTÍCULO 28. El descanso en los días domingos y los demás expresados en este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del Artículo 20 de la ley 50 de 1990 (artículo 25 de la ley 50 de 1990).
ARTÍCULO 29. Cuando por motivo de fiestas no determinada en la ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 178 C.S.T).

 

CAPITULO VIII. 
OTRAS JORNADA FLEXIBLES.

ARTICULO 30. TRABAJADOR CON RESPONSABILIDAD DE CUIDADO.
Las partes podrán acordar horarios o jornadas flexibles de trabajo o modalidades de trabajo apoyadas por las tecnologías de la información y las comunicaciones sin desmedro del cumplimiento de sus funciones, enfocadas en armonizar la vida familiar del trabajador  que tenga responsabilidades de cuidado sobre personas mayores, hijos e hijas menores de edad, personas con discapacidad, con enfermedades catastróficas, crónicas graves y/o terminales, dentro del segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad o primero y segundo civil, o que la persona dependa exclusivamente del cuidador por no tener más familiares, previa certificación de su calidad de cuidador.
 El trabajador podrá solicitar y proponer el acuerdo para la distribución de la jornada flexible o la modalidad de trabajo a desarrollar, proponiendo la distribución de los tiempos de trabajo y descanso, y deberá acreditar la responsabilidad de cuidado a su cargo. Esta solicitud deberá ser evaluada por el empleador y este estará obligado a otorgar una respuesta en un término máximo de quince (15) días hábiles, caso en el cual de ser aceptada deberá indicar el proceso de implementación a seguir, proponiendo una distribución nueva y organizando lo pertinente para acordar e implementar esta opción, o negándola con la justificación que impide la aceptación de la misma o planteando una propuesta alternativa al trabajador.
 
ARTICULO 31. FLEXIBILIDAD EN EL HORARIO PARA PERSONAS CUIDADORAS DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD. 
 
Cuando el cuidador de un familiar dentro del primer o segundo grado de consanguinidad y civil, o primero de afinidad también sea trabajador y deba cumplir con un horario laboral, tendrá derecho, previo acuerdo con el empleador y certificación de su condición, a acceder a flexibilidad horaria o la prestación del servicio, ya sea mediante trabajo en casa o remoto, siempre que el tipo de trabajo lo permita, sin afectar el cumplimiento de sus funciones. Esta medida le permitirá realizar actividades de cuidado o asistencia personal no remunerada. Este acuerdo se podrá realizar siempre y cuando la actividad a desarrollar lo permita.

CAPITULO IX. 
 MODALIDADES DE TELETRABAJO.

ARTICULO 32.  DEFINICIONES.

1.)    TELETRABAJO. Es una modalidad laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y empleador, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.
 
El teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas:

1.1.    TELETRABAJO AUTÓNOMO: es aquel donde los teletrabajadores pueden escoger un lugar para trabajar (puede ser su domicilio u otro, fuera de la sede física en que se ubica el empleador) para ejercer su actividad a distancia, de manera permanente, y sólo acudirán a las instalaciones en algunas ocasiones cuando el empleador lo requiera.
1.2.    TELETRABAJO MÓVIL: Es aquel en donde los teletrabajadores no tienen un lugar de trabajo establecido.
1.3.    TELETRABAJO HÍBRIDO: Es aquel en donde los teletrabajadores laboran mínimo dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en las instalaciones físicas del empleador, alternando el trabajo de manera presencial y virtual en la jornada laboral semanal, y que requiere de una flexibilidad organizacional y a la vez de la responsabilidad, confianza, control, disciplina y orientación a resultados por parte del teletrabajador y de su empleador.
1.4.    TELETRABAJO TRANSNACIONAL: Es aquel en donde los teletrabajadores de una relación laboral celebrada en Colombia laboran desde otro país, siendo responsabilidad del teletrabajador tener la situación migratoria regular, cuando aplique, y responsabilidad del empleador contar con un seguro que cubra al menos las prestaciones asistenciales en salud en caso de accidente o enfermedad. El empleador estará a cargo de las prestaciones económicas lo cual lo hará a través del Sistema de Seguridad Social Colombiano.
1.5.    TELETRABAJO TEMPORAL O EMERGENTE: Se refiere a modalidades en situaciones concretas tales como, emergencias sanitarias o desastres naturales. Lo anterior sin perjuicio de las normas legales establecidas sobre el trabajo en casa.
 
2.  TELETRABAJADOR. Persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías de la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios.”.

ARTÍCULO 33. AUXILIO DE CONECTIVIDAD. AUXILIUO DE CONECTIVIDAD EN REEMPLAZO DEL AUXILIO DE TRANSPORTE. 

El empleador deberá otorgar el reconocimiento de un auxilio de conectividad para teletrabajadores que devenguen menos de dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes, en reemplazo del auxilio de transporte.
 
En todo caso, los teletrabajadores, solo tendrán derecho a recibir uno de estos auxilios, independientemente de la modalidad de teletrabajo otorgado.
 
El auxilio de conectividad será equivalente al auxilio de transporte vigente y se ajustará anualmente de acuerdo con los criterios establecidos a la Ley 278 de 1996.
 
El auxilio de conectividad no es constitutivo de salario, sin embargo, el auxilio de conectividad será base de liquidación de prestaciones sociales para aquellos trabajadores que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
PARAGRAFO. Cualquier modificación sobre el particular, ha de hacerse, mediante otro si, determinado las condiciones de operatividad, el tiempo durante el cual operará y las condiciones salariales.

CAPITULO X.
IMPLEMENTACION DE AJUSTES.

ARTICULO 34.  AJUSTES RAZONABLES.  Para garantizar el goce y ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás, para la remoción de barreras actitudinales, comunicativas y físicas, el empleador realizará los ajustes razonables que se requieran por cada trabajador en el lugar de trabajo, con el fin de que las personas con discapacidad puedan acceder, desarrollar y mantener su trabajo.
 ARTICULO 35. Atender con debida diligencia y en la medida de sus posibilidades las órdenes expedidas por autoridades competentes a favor de personas víctimas de violencias basadas en el sexo y en contra del presunto perpetrador.
 
ARTICULO 36. Otorgar en la medida de sus posibilidades el derecho preferente de reubicación en la empresa a las mujeres trabajadoras que sean víctimas de violencia de pareja, de violencia intrafamiliar y tentativa de feminicidio comprobada, sin desmejorar sus condiciones, y garantizar la protección de su vida e integridad, así como a las demás personas que sean víctimas de violencia de pareja y violencia intrafamiliar.

CAPITULO XI.
VACACIONES.

 ARTÍCULO 37.  TIEMPO. Los trabajadores que hubieran prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

ARTÍCULO 38.  ÉPOCA.  La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concebidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicarle el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones.

ARTICULO 39. INTERRUPCIÓN. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde derecho a reanudarlas.

ARTÍCULO 40.  COMPENSACIÓN. Se puede compensar las vacaciones, en los siguientes casos: a.) Terminación del contrato de trabajo, y para ello, se podrá pagar el tiempo en dinero; b.) De común acuerdo. Empleador y trabajador podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.

ARTÍCULO 41. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años cuando se trate trabajadores técnicos especializados, de confianza.

ARTÍCULO 42. Durante el periodo de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, solo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de los devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

ARTÍCULO 43. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de Cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas.
PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.

ARTICULO 44. DESCANSO ANUAL COLECTIVO.
La empresa, puede determinar para todos o parte de sus trabajadores, una época para su descanso anual simultáneo y si así lo hiciere para los que en tal época no llevase un año cumplido de servicios, se entenderá que el descanso anual de que goce será anticipado y se abonará al que se cause al cumplir el tiempo del año de servicios.

CAPITULO XII.
PERMISOS-

ARTÍCULO 45. la empresa concederá a sus trabajadores la licencia remunerada necesaria, para los siguientes casos:
a.)    Para el ejercicio del derecho al sufragio, sin perjuicio de lo estipulado en el artículo 3 de la ley 403 de 1997;
b.)     Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación;
c.)     En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, entendiéndose como todo suceso personal, familiar, hasta tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador;
d.)     Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización;
e.)     Para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa;
f.)    Para asistir a citas médicas de urgencia o citas programadas con especialistas cuando se informe al empleador junto con certificado previo, incluyendo aquellos casos que se enmarquen con lo dispuesto desde el Ministerio de Salud y Protección Social para el diagnóstico y el tratamiento de la endometriosis incluido en la ley 2338 de 2023.
g.)     Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en los que resulte obligatoria la asistencia del trabajador por requerimiento del centro educativo;
h.)    Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales.
i.)    Empleador y trabajador, podrán acordar, un día de descanso remunerado por cada seis meses de trabajo, en el cual certifiquen el uso de bicicleta como medio de transporte para la llegada y salida del sitio de trabajo.
j.)    Licencia por luto, en la forma indicada en la ley.
CONDICIONES ESPECIALES
1.    Por fallecimiento de sus padres, cónyuge, hijos o hermanos, cinco días hábiles;
2.    Por fallecimiento de abuelos, nietos o suegro, tres días hábiles;
3.    Por contraer matrimonio, cuatro días hábiles, previo aviso con diez días de antelación;
4.    Por grado o reconocimiento académico, un día hábil.
5.    En caso de entierro de compañero de trabajo, hasta el diez por ciento de los trabajadores de la empresa, siempre que hubiere aviso con un día de antelación;
6.    En los demás casos, el aviso se hará con la anticipación que las circunstancias lo permitan.

ARTICULO 46. PERMISOS POR SOLICITUD DEL TRABAJADOR. TRAMITACIÓN.

1.    La autoridad jerárquica de la empresa, podrá otorgar permisos compensados o no, a los trabajadores por un término no superior a dos días, por razones personales, debidamente justificada, siempre y cuando se pueda sustituir y que no cause perjuicio en el desarrollo de las labores a cargo de aquel.
2.    En permisos de tres días, la determinación corresponderá otorgarla al Gerente del área respectiva.
3.    En permisos superior a tres días en inferior a quince, el permiso corresponderá al Gerente General. 

ARTICULO 47. LICENCIAS NO COMPENSADAS O PARCIALMENTE COMPENSADAS.

1.    Previa solicitud escrita y sustentada del trabajador, se podrá otorgar licencia no compensada superior a quince días, por razones de interés personal. Antes de adoptar la decisión, se ha de oír concepto del superior inmediato.
2.    Se podrá otorgar licencia no compensada o compensada parcialmente por cursos de capacitación, postgrados, pasantías o viajes de conocimiento y que de una u otra forma se relacione con las actividades de la empresa y que puedan llegar a beneficiarla, eventos en los cuales el término de la licencia estará determinado por el programa respectivo.

CAPÍTULO XIII.
SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORARIOS DE PAGO Y PERIODOS QUE LO REGULAN.

ARTÍCULO 48. Formas y Libertad de estipulación 

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea etc., Pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. Cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir al trabajo ordinario, compense De antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de prima legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
 En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior a 30% de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.
 3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero la base para efectuar los aportes para Fiscales es el setenta por ciento 70%. 
4. El trabajador que desee acogerse a esta tripulación, lo deberá pactar por escrito, y recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.
5. En caso de salario al trabajador por días, además del salario básico diario, se ha de tener en cuenta el auxilio de transporte diario y el descanso dominical proporcional. Y para determinar el valor mensual del mismo, se ha de aplicar la constante 4.33. 

ARTÍCULO 49. Se denomina jornal, el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por periodos mayores (artículo 133 C.S.T.).
ARTÍCULO 50. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador preste sus servicios, o directamente a la persona que autorice, a través del sistema bancario.
PERIODO DE PAGO: MENSUAL.
 ARTÍCULO 51. El salario se pagará al trabajador directamente o la persona que él autorice por escrito así: 1. El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos. El periodo de pago para los jornales no puede ser mayores de una semana y para sueldos no mayor de un mes. 
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado o a más tardar con el salario del periodo siguiente.

CAPÍTULO XIV.

SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.
 
ARTÍCULO 52. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente es su obligación, garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad al programa del sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

ARTÍCULO 53. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por EPS o ARL a través de la IPS, según el origen del evento. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ARTÍCULO 54. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso Determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si este no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que se haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida

ARTÍCULO 55. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamientos que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que devenga a consecuencia de esta negativa.

ARTÍCULO 56. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y que los riesgos en el manejo de las máquinas, y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo. 
PARÁGRAFO: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del programa de sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) de la respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de la Protección Social, respetando el derecho de defensa.

 

ARTÍCULO 57. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesaria y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos. 

ARTÍCULO 58. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad 

ARTÍCULO 59. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos profesionales deben llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales, de conformidad con el reglamento que se expida.
Todo accidente trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad 

ARTÍCULO 60. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos profesionales del código sustantivo de trabajo, conforme a los Decreto 1562 del 2012, Decreto 1072 del 2015, Decreto único reglamentario del sector trabajo que rige todo el SG-SST; la resolución 0312 de 2019: Establece los Estándares Mínimos del SG-SST según el tamaño y nivel de riesgo de la empresa y la Resolución 1843 de 2025: Regula la práctica de las evaluaciones médicas ocupacionales, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

 

CAPÍTULO XV.
PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTÍCULO 61. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes: 
a) Respeto y subordinación a sus superiores.
b) Respeto a sus compañeros de trabajo 
c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales Y en la ejecución de labores.
d)  Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.
e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible
f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto el respectivo Superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
g) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas en el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
h) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
i)  Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden del superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros. 
J) Mantener una buena higiene personal y en los sitios asignados de trabajo.
k) Toda visita de tipo familiar que se haga en las instalaciones  de la empresa, tiene que ser visada por el administrador o superior jerárquico y a su vez diligenciada por escrito para su aprobación; las visitas de personas a trabajadores de la empresa será una vez cada dos meses y su estadía será máximo de cinco (5) minutos.
 l) El trabajador queda obligado a destinar a su uso en las labores contratadas el calzado y vestido que le suministre el patrono, y en el caso de que así no lo hiciere este quedará eximido de hacerle el suministro en el período siguiente (Art. 233 del C.S.T.).
m) Denunciar oportunamente cualquier irregularidad, negligencia, abuso, malos manejos, que en desarrollo de las actividades de trabajo incurran, cualquier trabajador de la empresa.
n) Ser verídico en todas sus actuaciones, no manejar en forma tendenciosa o mal intencionada información que perjudique a la empresa o a sus compañeros de trabajo.

CAPÍTULO XVI.
ORDEN JERÁRQUICO

 ARTÍCULO 62. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente:
1.    GERENTE
2.    DIRECTOR ADMINISTRATIVO Y FINANCIERO (R.H.)-
3.    DIRECTOR JURIDICO
4.    DIRECTOR DE PROYECTOS Y OPERACIONES INMOBILIARIAS-
5.    DIRECCIÓN COMERCIAL.

PARÁGRAFO: De los cargos mencionados, tiene facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa: EL GERENTE y/o su suplente.

CAPÍTULO XVII.
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS

ARTÍCULO 63. Queda prohibido emplear a los menores de 18 años y a las mujeres en trabajo de pintura Industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de diez y ocho (18) años no pueden ser empleadas en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos.

ARTÍCULO 64. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuánto supone exposición severa a riesgos para la salud o integridad física: 
1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud. 
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
3. Trabajo subterráneo de minería de toda índole y en los que influyen a gente nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación. 
4. Trabajo donde el menor de edad está expuesto a ruido que sobrepasen 80 decibeles. 
5. Trabajo donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos x, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radiofrecuencia. 
6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corriente eléctrica de alto voltaje. 
7. Trabajo submarinos.
8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generan agentes biológicos patógenos. 
9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o acústicas.
10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en Los buques de transporte marítimo.
11. Trabajos en pintura Industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contengan dichos elementos. 
12. Trabajos de máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en las muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares. 
13. Trabajos de altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos de forja y empresa pesada de metales. 
14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
15. Trabajos relacionados con cambio de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad. 
16. Trabajos en cizallas cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas. 
17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos, Pulido y esmerilado en Seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidrio y grabado, trabajos en la industria cerámica.
 18. trabajos de soldadura de gas y arco, corte de oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas. 
19. Trabajos en fábrica de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos. 
20. Trabajos en aquellas operaciones y o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
 21. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y raya o procesos donde se presenten vapores o polvos tóxicos y en las plantas de cemento. 
22. Actividad agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
23. Las demás que se señalen en forma específica los reglamentos del ministerio y la protección social. 
PARÁGRAFO: Los trabajadores menores de  diez y ocho (18) años y mayores de catorce (14) años que cursen estudios técnicos en el servicio nacional de aprendizaje o en el instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en la institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de Protección Social, o que obtengan la el certificado de actitud profesionales pedido por el servicio nacional de aprendizaje SENA podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalaron en este artículo, que a juicio del Ministerio de la protección social, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibido a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad punto en especial les está prohibido los trabajos en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas punto de igual modo Se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muerte violenta, apología del delito u otros semejantes.
Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para la salud física y moral.

CAPÍTULO XVIII.
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 65. SON OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR: 
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y la materia necesarias para la realización de las labores. 
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias. 
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos. 
5. Guardar absoluto respeto la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos. 
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 45, 46 y 47 de este reglamento. 
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se reconsiderará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar el trabajador los gastos razonables de venida y regreso si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
 Si el trabajador refiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde resida anteriormente en los gastos de traslado del trabajador, se entiende comprendido los de familiares que con él convivieren.
 9.  Abrir y llevar al día los registros de horas extras. 
10. Conceder a las trabajadoras que estén en periodo de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del código sustantivo de trabajo.
11. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos, o que si acude a un preaviso, este expire durante los descansos o licencia mencionadas. 
12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de la misma. 
13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. 
14. Además de la obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera será también obligación de su parte, afiliarlo al sistema de seguridad social integral, suministrarles cada 4 meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que en la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (artículo 57 del C.S.T.).
15. otorgar las dotaciones de calzado y vestido de labor y de seguridad industrial, conforme a los reglamentos.
16. Contar con la protección necesaria contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, en la forma que garantice la seguridad y la salud del trabajador.
 

ARTÍCULO 66. SON OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR:
1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
8. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (artículo 58, C.S.T.)
9. Colaborar con el empleador en campañas publicitarias, sin que ello implique varias condiciones laborales o incremento salarial.

CAPITULO XVI

ARTÍCULO 67. SE PROHIBE A LA EMPRESA:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos, para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a). Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113,150, 151,152 y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.
b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del (50%) cincuenta por ciento de los salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley las autorice.
c). El Banco Popular de acuerdo a lo dispuesto por la ley 24 de 1952, puede igualmente ordenar retenciones hasta del (50%) cincuenta por ciento de salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley lo autoriza.
d). En cuanto a las cesantías y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en el caso del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
4. Limitar a presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religiosos o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 o el artículo 57 del código sustantivo del trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, o cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o se han separado del servicio.
9. Cerrar intempestivamente la empresa. Sí lo hiciere además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos, será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (Articulo 59, C.S.T.).

ARTÍCULO 68. SE PROHIBE AL TRABAJADOR:
1. Llevarse de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal pueden llevar los celadores.
4. Faltar sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en el o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (Artículo 60, C.S.T.).  Y a su vez queda prohibido que cualquier trabajador en general, desarrolle labores extras que no están enmarcadas dentro de la actividad y el objeto social de la empresa durante el horario normal de trabajo.
9. Se prohíbe exceder los límites de velocidad, tanto en vehículos de la empresa como particular,  y en relación con el oficio asignado.
10. Se prohíbe a los trabajadores cargar en los vehículos de la empresa personal particular y/o familiares.
11. Se prohíbe tener mascotas a excepción de los perros de razas (Labrador, goldentriever, Pastor alemán, french poodle y criollos que no sobrepasen los 45 cm de altura, esto aplica a las personas residentes en los predios de la empresa.
12. Utilizar redes sociales, juegos o cualquier otra distracción que se presentare por medio de instrumentos electrónicos, en horario de trabajo

CAPITULO XIX.
LEY 1010 DE 2006
ACOSO LABORAL DEFINICION, MODALIDADES, MECANISMO DE PREVENCION Y PROCEDIMIENTOS INTERNOS

ARTICULO 69. DEFINICION DE ACOSO LABORAL. Acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, a un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, genera desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre personas, bajo las siguientes modalidades generales:
1. MALTRATO LABORAL. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. PERSECUCIÓN LABORAL: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. DISCRIMINACIÓN LABORAL.  Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. ENTORPECIMIENTO LABORAL: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. INEQUIDAD LABORAL: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. DESPROTECCIÓN LABORAL: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
ARTÍCULO 70. CONDUCTAS ATENUANTES. Son conductas atenuantes del acoso laboral:
a) Haber observado buena conducta anterior.
b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
f) Los vínculos familiares y afectivos.
g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.
h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.
PARÁGRAFO. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.
ARTÍCULO 71. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. Son circunstancias agravantes:
a) Reiteración de la conducta;
b) Cuando exista concurrencia de causales;
c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria,
d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;
e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;
f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;
g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;
h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.
ARTÍCULO 72. SUJETOS Y AMBITO DE APLIDACIÓN DE LA LEY. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:
La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;
La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. 
Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;
Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:
La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;
La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.
PARÁGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral.
ARTICULO 73. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral sí se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
a.)    Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
b.)    Las expresiones injuriosas ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
c.)    Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
d.)    Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
e.)    Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f.)    La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
g.)    Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h.)    La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i.)    La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j.)    La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
k.)    El trato notoriamente discriminatorio respeto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l.)    La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para el cumplimiento de la labor;
m.)    La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n.)    El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social. 
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de la conducta asociadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en este reglamento.   Excepcionalmente un solo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales. 
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

ARTÍCULO 74. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a.)    Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las fuerzas públicas conforme al principio constitucional de obediencia debida;
b.)    Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a Los Superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
c.)    La formulación de exigencia razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
d.)     La formulación de circulares o memorando de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a las a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
e.)    La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sea necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
f.)    Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal, o una justa causa, prevista en el código sustantivo del trabajo o en la legislación sobre la función pública.
g.)    La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, De qué trata el artículo 95 de la Constitución.
h.)    La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 y 57 del código sustantivo del trabajo; así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo código;
i.)    Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
j.)    La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones disciplinarias.

MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN

ARTÍCULO 75. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva convivente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten la vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la Salud Mental y la libertad de las personas en el trabajo.

 ARTÍCULO 76. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos:
1. Información a los trabajadores sobre la ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
2. Espacios para el diálogo, círculo de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de la vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.
3. Diseño aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
a. Establecer, mediante la Constitución conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral convivente.
b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieran afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos.
c. Examinar conductas específicas que pudieran configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciera la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.
PARAGRAFO. Los mecanismos de prevención anteriormente señalados, constituyen un nivel de orientación de carácter general para que puedan ser adecuados a las necesidades, características y dimensión de las diferentes empresas.

ARTÍCULO 77. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento: 
1. La empresa tendrá un comité, integrado en forma bipartita, por un representante de los trabajadores y un representante del empleador o su delegado. Este comité se denominará “Comité de Convivencia laboral". 
PARAGRAFO. El comité de convivencia laboral realizará las siguientes actividades:
a. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en la relación de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.
b. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores. 
c. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
d. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral convincente en las situaciones presentadas.
e. Hacer las sugerencias que considere necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, específicamente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa. 
f. Atender las combinaciones preventivas que formulen los inspectores de trabajo en el desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9 de la ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.
g. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
Este comité se reunirá por lo menos (1) una vez cada dos meses, designará de su seno un coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente con figurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realicen los miembros de la comunidad empresarial para mejoramiento de la vida laboral.
4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas, construirá con tales personas la recuperación de tejido convincente, Si fuera necesario, formulará las recomendaciones que estime indispensables y en Casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia. 
5. Sí como resultado de la actuación del comité, este considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.

ARTÍCULO 78. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
1. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
2. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
3. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
4. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
5. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
ARTÍCULO 79. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:
1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
2. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.
Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.
PARÁGRAFO. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.
ARTÍCULO 80. COMPETENCIA. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares. PARAGRAFO. CADUCIDAD. Tres años a partir de la fecha en que haya ocurrido la conducta.
ARTICULO 81. MEDIDAS PARA LA ELIMINACION DE LA VIOLENCIA, EL ACOSO Y LA DISCRIMINACIÓN EN EL MUNDO DEL TRABAJO.
LIMITES A LA SUBORDINACION.
La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a este para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponer reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato, siempre que no afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador. Aquellas facultades no pueden constituirse en un factor de discriminación basado en el sexo, la identidad de género, la orientación sexual, la raza, el color, etnia, el origen nacional, la discapacidad, la condición familiar, edad, condiciones económicas, condiciones sobrevinientes de salud, preferencias políticas o religiosas, como tampoco por el ejercicio de la sindicalización.
 

ARTÍCULO 82. PROTECCIÓN CONTRA LA DISCRIMINACIÓN. 
 
1.    ) Se prohíbe discriminar a las mujeres y las personas con identidades de género diversas con acciones directas u omisiones, que impidan la garantía de sus derechos en los ambientes laborales, con ocasión de sus nombres identitarios, orientación sexual o cualquier otro aspecto de su vida personal que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral. Igualmente, el racismo y la xenofobia, también cualquier forma de discriminación en razón de la ideología política, étnica, credo religioso, generar, inducir o promover prácticas discriminatorias hacia las personas trabajadoras que se identifiquen con otros géneros no binarios y diversas sexualidades, o cualquier otro aspecto de su vida personal que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral.
2.     Exigir a la persona en embarazo ejecutar tareas que requieran esfuerzos físicos que puedan producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto, conforme a las recomendaciones y/o restricciones médicas y es obligación del empleador garantizar la permanencia y la reubicación en un puesto de trabajo acorde con su estado.
3.    Discriminar a personas trabajadoras víctimas de violencias basadas en género por causas asociadas a estas circunstancias.
4.    Despedir o presionar la renuncia de las personas trabajadoras por razones de carácter religioso, político, racial y/o étnico.
5.    Limitar o presionar en cualquier forma a las personas trabajadoras para dejar el ejercicio de su libertad religiosa o política, cuando esta no interfiera con las actividades propias del cargo.
6.    Despedir o presionar la renuncia de las personas trabajadoras por razones de carácter de enfermedad o afectaciones a la salud mental.

ARTÍCULO 83. MEDIDAS PARA LA ELIMINACIÓN DE LA VIOLENCIA, EL ACOSO Y LA DISCRIMINACIÓN EN EL MUNDO DEL TRABAJO.

Se garantizará el trabajo libre de violencias y de acoso, cualquiera que sea su situación contractual, informales o de la economía popular, las personas en formación, incluidos pasantes y aprendices, las personas voluntarias, las personas en busca de empleo, postulantes a un empleo, las personas despedidas, personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.
 
Se entiende que será acoso o violencia en el mundo del trabajo el conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico incluyendo el acoso y la violencia por razón de género.
 
ARTICULO 84. ESPACIO DETERMINANTE DEL ACTO.
El espacio en el que se pueden dar las conductas de violencia y acoso son en espacio público o el privado, en las instalaciones del lugar de trabajo, en el transporte, en el espacio doméstico, en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación, o cualquier otro lugar en el que se comparta como una extensión o en el marco de las obligaciones laborales. Puede considerarse ejercicio de la violencia, el acoso y la discriminación laboral el que realice cualquier persona sin importar su posición en el trabajo, incluidos, terceros, clientes, proveedores, que guarden relación directa o indirecta con el trabajo.
 
ARTÍCULO 85. MEDIDAS EN CONTRA DE LA DISCRIMINACIÓN Y LA ESTIGMATIZACIÓN LABORAL A PERSONAS REINTEGRADAS Y REINCORPORADAS EN EL MARCOI DEL CONFLICTO ARMADO.

En toda relación laboral, pública o privada, se deberá garantizarla igualdad de condiciones laborales sin discriminación alguna, para las personas reintegradas y reincorporadas o en proceso de reincorporación y reintegración en el marco del conflicto armado conforme a los derechos y deberes establecidos en esta ley.
  

 

 

CAPÍTULO XX.
ESCALA DE FALTA DE SANCIÓN EN DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 86. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en contrato de trabajo (artículo 114,C.S.T.).

ARTÍCULO 87.  Se establecen las siguientes clases de FALTA LEVES y sus sanciones disciplinadas, así:

a). El retardo hasta de QUINCE (15) MINUTOS en la hora de entrada sin excusas suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez llamado de atención verbal; por la segunda vez llamado de atención escrito con copia la hoja de vida; por la tercera vez suspensión en el trabajo por un (1)  día y por cuarta vez suspensión en el trabajo por tres (3) días.
b). La falta en el trabajo en la mañana o en la tarde, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión en el trabajo por tres (3) días y por segunda vez suspensión en el trabajo por ocho (8) días.
c. La falta total en el trabajo durante el día sin excusas suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa implica, por primera vez, suspensión en el trabajo por ocho (8) días y por segunda vez, suspensión en el trabajo por quince (15) días.
d). La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo por tres (3) días y por segunda vez suspensión en el trabajo por ocho (8) días
e). Llevarse de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo en forma accidental, materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa lo cual implica por primera vez suspensión en el trabajo por tres (3) días, por segunda vez suspensión en el trabajo por ocho (8) días, y por tercera vez suspensión en el trabajo por quince (15) días.
f).  Él no uso de la dotación y de los elementos de protección implica por primera vez suspensión en el trabajo por tres (3) días, por segunda vez suspensión en el trabajo por ocho (8) días y por tercera vez suspensión en el trabajo por quince (15) días. 

ARTÍCULO 88. CONSTITUYEN FALTAS GRAVES:
a)  El retardo hasta de QUINCE (15) MINUTOS en la hora de entrada en el trabajo sin excusa suficiente, por tercera vez.
b) La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente sin excusa suficiente, por tercera vez 
c) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusas suficiente por tercera vez.
d) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias por cuarta vez.
e) Robo de elementos de la empresa.
f) Pérdida, daño intencional o mal uso de los elementos de trabajo. 
g) Agresiones físicas, verbales o cualquier maltrato a la dignidad del superior compañeros o terceras personas dentro de los predios de la empresa.
h.) No cumplir con las metas en producción o ventas, o tareas encomendadas.
i) Exceder límites de velocidad, en los vehículos asignados para desarrollar sus actividades;
j) Consumir bebidas alcohólicas antes, y durante el desarrollo de sus actividades laborales;
k) Incurrir en conductas de acoso laboral o discriminación laboral o dignidad de la persona;

 

 

CAPITULO XXI.

PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS.

ARTICULO 89. DEBIDO PROCESO DISCIPLINARIO LABORAL.
 
Se deberán aplicar las garantías del debido proceso, dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in ídem. También se deberá aplicar como mínimo el siguiente procedimiento:
 
1. NOTIFICACIÓN. Comunicación formal y por escrito de la apertura del proceso; con indicación de hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso; traslado al trabajador  de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los hechos, conductas u omisiones del proceso. Igualmente, la indicación de un término durante el cual el trabajador pueda manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para sustentar su defensa, no  inferior a 5 días.
2. DECISIÓN. El pronunciamiento definitivo debidamente motivado identificando específicamente la(s) causa(s) o motivo(s) de la decisión. De ser sancionatorio, debe ser proporcional a los hechos u omisiones que la motivaron.
3. IMPUGNACIÓN. El trabajador podrá presentar recurso de reconsideración dentro de los tres días siguientes a la notificación de la decisión, por escrito, sin ninguna formalidad.
4. DESARROLLO. La investigación, su procedimiento y sanción, debe hacerse en un término razonable, con inmediatez del origen de los hechos, salvo, término diferente en convención, laudo o RIT, no superior a diez días.
5. ACOMPAÑAMIENTO.  Si  se encuentra afiliado a una organización sindical, podrá estar asistido o acompañado por uno (1) o dos (2) representantes del sindicato que sean trabajadores de la empresa y estos tendrán el derecho de velar por el cumplimiento de los principios de derecho de defensa y debido proceso del trabajador sindicalizado, dando fe de ellos al final del procedimiento.
6. El trabajador con discapacidad deberá contar con medidas y ajustes razonables que garanticen la comunicación y comprensión recíproca en el marco del debido proceso.
7. Este procedimiento, podrá realizarse utilizando las tecnologías de la información y las comunicaciones, siempre y cuando el trabajador cuente con estas herramientas a disposición.
ARTÍCULO 90.  No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior.

CAPÍTULO XXII.
RECLAMOS:  PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

ARTÍCULO 91. Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de: GEREENTE o en su defecto al Director del área, quién los oirá y resolverá en justicia y equidad.

ARTÍCULO 92. Se dejará claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.
CAPÍTULO XXIII.
PUBLICACIONES

ARTÍCULO 93. El presente reglamento interno de trabajo, el empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias de carácter legibles, en dos (2) sitios distintos y a través de medio virtual, al cual los trabajadores podrán acceder en cualquier momento. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos, salvo, que se hiciere la publicación a través de medio virtual, caso en el cual, no se requerirá publicaciones físicas. Adicionalmente, podrá cargar el reglamento interno de trabajo en la página WEB de la empresa o enviarlo a los trabajadores por cualquier canal digital de su propiedad, como correo electrónico y dejar constancia de ello.

ARTICULO 94.  OBJECCIONES AL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO.
El empleador publicará el reglamento interno de trabajo en la forma indicada anteriormente, e informará a los trabajadores, circular interna, del contenido y fecha desde la cual entrará en aplicación. Los trabajadores podrán solicitar al empleador dentro de los quince días hábiles siguientes, los ajustes que estimen necesarios. Si no hubiere acuerdo, el inspector del trabajo, adelantará una investigación, formulará objeciones, si las hubiere y ordenará realizar las adiciones, modificaciones, señalando plazo de quince días, al cabo de los cuales, el empleador realizará los ajustes, so pena de multa

CAPITULO XXIV
VIGENCIA
ARTICULO 95. El presente reglamento entrará a regir ocho (8) días después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este reglamento (artículo 121, C.S.T.).
CAPÍTULO XXV.
DISPOSICIONES FINALES

ARTÍCULO 96. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa. 
CAPÍTULO XXVI.
CLÁUSULAS INEFICACES
 
ARTÍCULO 97. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales y solo se aplican   las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (Articulo 109, C.S.T.).

 

 

ARTICULO 98. DATOS DE LA EMPRESA.

DIRECCION:           CARRERA 5 NÚMERO 29-32 CENTRO COMERCIAL LAQUINTA, LOCAL 234-236.
CIUDAD:                  IBAGUÉ
DEPARTAMENTO: TOLIMA
GERENTE:         AIDA RODRIGUEZ DIAZ